2. Den Einstellungsprozess definieren
Top-Bewerber/innen haben oft mehrere Eisen im Feuer. Als muss das Unternehmen die Mitbewerber/innen ausstechen – auch mittels der Professionalität, die es beim gestellten des Prozesses für die Personalauswahl beweist. Denn der Bewerber/in muss zu der Überzeugung gelangen: Diesem Unternehmen kann ich mich und meine weitere berufliche Laufbahn anvertrauen, das erfordert es den Einstellungsprozess genau zu definieren.
Das tun viele Betriebe aber nicht. Sie haben zwar im Vertrieb klar definierte Prozesse, die anregen wann und wie Kunden kontaktiert werden, doch bei der Personalauswahl agieren sie nach der Maxime: Irgendwie funktioniert das schon.
Die Folge: Die guten Bewerber/innen beschleicht zunehmend ein schlechtes Gefühl, weil Kleinigkeiten sie irritieren. Also unterschreiben sie den Vertrag nicht, wenn er unterschriftsreif vor ihnen liegt. Zum Beispiel, weil sie inzwischen Zweifel hegen: Werde ich in dem Unternehmen glücklich? Oder weil ein anderes Unternehmen schlicht schneller und professioneller war.
3. Wertschätzung signalisieren
Besucht ein Kandidat/in ein Unternehmen, ist er dessen Gast. Behandeln Sie ihn auch so.
Zum Beispiel, indem Sie dafür sorgen, dass in dem Gespräch auch mal der „Big Boss“ vorbeischaut – selbst wenn das inhaltlich nicht nötig wäre.
Sagen Sie ab und zu lobende Worte. Zum Beispiel über die Ausbildung des Bewerbers/in. Oder seine bisherige Tätigkeit. Das schafft eine angenehme Atmosphäre.
Und auch folgende Frage hat noch nie geschadet: „Was ist ihnen bei der Wahl Ihres zukünftigen Arbeitgebers/in wichtig? Eine so erfahrene Kraft wie Sie hat ja viele Optionen.“
Fortsetzung folgt:
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