2. Ein klares Ziel für das Kritikgespräch nennen
Der/die Vertriebleiter/in sollte klar formulieren, was er /sie mit dem Kritikgespräch erreichen möchte. Dazu kann er/sie beispielsweise erklären, dass er/sie den Vorfall mit dem/der Vertriebsmitarbeiter/in besprechen möchte.
Oder dass er/sie zusammen mit dem/der Vertriebsmitarbeiter/in Lösungen finden möchte, um solche Situationen zukünftig zu vermeiden. Ein klar definiertes Ziel ist wichtig, damit eine konstruktive Gesprächsebene entstehen kann. Gibt der/die Vertriebsleiter/in kein Ziel vor, wird der/die Mitarbeiter/in eine reine Stadpauke befürchten und in Abwehrstellung gehen.
3. Sachlich bleiben.
Natürlich ist es wichtig und richtig, dass der/die Vertriebsleiter/in seine Meinung zum Ausdruck bringt und Kritik äußert, sonst hatte er sich das Gespräch auch sparen können. Emotionale Ausbrüche und persönlice Angriffe haben in einem konstruktiven Gespräch nichts zu suchen. Zudem sollte der/die Vertriebsmitarbeiter/in nicht nur den einen Vofall sehen, sondern die Entwicklung des/der Mitarbeiters/in in den vergangenen Wochen und Monaten berücksichtigen. Welchen Eindruck macht der/die Mitarbeiter/in? Wie sind seine Leistungen bisher gewesen? Gab es in letzter Zeit häufiger Schwierigkeiten? Wa es ein einmaliges Missgeschick oder ist ein Muster erkennbar?
Fortsetzung folgt!
Danke fürs Lesen.
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Friedel Mies
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